Key-medewerkers binden via een participatieregeling

23-01-2017

Participatieregelingen zijn populair. Zeker in bedrijven waar key-medewerkers een waardevolle bijdrage leveren aan de waarde van het bedrijf. De mogelijkheid om werknemers mede-eigenaar te maken heeft dan ook zijn voordelen. Maar hoe gaat u om met wisselingen in het aandeelhoudersbestand? Hoe bepaalt u de marktwaarde van een participatie? Een jaar­lijkse waardering van de aandelen kan in- en uittredingen versoepelen.

Van Oers Corporate Finance adviseert ondernemers regelmatig over alle facetten rondom rege­lingen die medewerkers in staat stellen om mede-eigenaar te worden. Daar is vooral behoefte aan bij ondernemingen waar talenten de drijvende kracht zijn achter de ondernemingsstrategie en uitvoering van die strategie. Een participatieregeling wordt meestal opgezet vanuit de gedachte dat deze medewerkers net zo belangrijk zijn als de directeur-grootaandeelhouder en het aantrekken, motiveren, binden en vasthouden van deze medewerkers als een uitdaging wordt gezien. Vanuit waarderingsperspectief wordt het risico van vertrek van een key-medewerker en/of talent als waardedrukkend element voor de economische waarde van de onderneming beschouwd.

                     

Jaarlijkse update

Deelname aan een participatieregeling geeft medewerkers de optie om aandelen in de onderneming te kopen en, als het voor de wind gaat, te delen in de waardevermeerdering. Daarmee biedt het een unieke mogelijkheid om medewerkers te boeien en te binden. Voorwaarde voor een goede werking van de regeling is wel dat een waarderings­specialist (bij voorkeur een Register Valuator) jaarlijks de aandelen waardeert. Dit garandeert een realistische waarde en versoepelt in- en uittredingen.

Bij de introductie van een regeling voert Van Oers Corporate Finance (in nauwe samenwerking met fiscalisten van Van Oers Accountancy & Advies) een uitgebreide waardering uit. Deze fungeert als nulmeting.

Tijdens een jaarlijkse strategiesessie worden de prestaties van het afgelopen jaar, marktontwikkelingen, risico’s en noodzakelijke investeringen besproken en vertaald naar de toekomstverwachtingen. Daarna volgt een update van de waardebepaling, met een herijking van de uitgangspunten, wat resulteert in een geactualiseerde waarde. Deze waarde wordt vastgelegd in een waarderingsrapportage. Een verslag hiervan kan worden gedeeld met de participanten en/of medewerkers.

Gemotiveerde medewerkers

Een jaarlijkse waardebepaling heeft een paar belangrijke voordelen. Het dwingt de directeur-grootaandeelhouder (eventueel samen met de participanten) om heel goed na te denken over hun visie op de toekomst, de groeiverwachtingen en de risico’s, om dit vervolgens te delen met alle participanten. Hierdoor is de directeur-grootaandeelhouder uiterst transparant richting haar participanten over welke richting de onderneming opgaat. Dat vergt extra inspanning in het kader van de interne communicatie, maar levert ook gemotiveerde medewerkers op die met de directeur-grootaandeelhouder de rit willen (af)maken. Mits de participanten de zienswijze en strategie van de onderneming delen uiteraard.

Indien participanten hun aandelen wensen te vervreemden of niet willen deelnemen aan de regeling, is dat een duidelijk signaal dat de medewerkers niet achter de visie van de directeur-grootaandeelhouder staan. Ook in die zin is participatieregeling een goede thermometer. Indien een participant wil in- of uittreden kan, los van wat partijen onderling hebben afgesproken, altijd worden teruggevallen op de meest geactualiseerde waarderingsrapportage.

Bestaat uw (management)team momenteel uit key-medewerkers en voorziet u voor de toekomst een uitdaging om deze talenten binnen ‘boord’ te houden, dan kan een participatieregeling hiervoor een goede oplossing bieden.
 

Terug

Adviseurs betrokken bij dit artikel:

 

Willem van Esch
Senior adviseur +31(0)6 201 10 206 +31(0)76 53 03 838